I. ¿Qué se entiende por persona con discapacidad?
A tenor de lo previsto en el artículo 2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (en adelante, TRLGDCPD); se entiende por discapacidad a una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
II. ¿En qué consiste un proceso excepcional de estabilización de empleo público?
Los procesos de estabilización del empleo temporal mediante el concurso de méritos se configuran como el mecanismo destinado a reducir la excesiva y abusiva temporalidad existente en las Administraciones Públicas. Su finalidad es estabilizar las plazas de carácter estructural que han sido ocupadas de forma irregular mediante figuras temporales. Estos procesos deberán garantizar el cumplimiento de los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, y podrán incorporar medidas que faciliten la coordinación entre las distintas Administraciones en su desarrollo. En nuestro artículo ¿De qué tratan los procesos de estabilización por concurso de méritos?, se puede conocer más sobre este tema.
III. ¿La omisión de un cupo para personas con discapacidad en los procesos excepcionales de estabilización infringe el artículo 59 del EBEP?
Efectivamente, la omisión de un cupo reservado para personas con discapacidad en los procesos de estabilización, especialmente en aquellos referidos a la temporalidad de larga duración y basados en el sistema de concurso de méritos, vulnera lo dispuesto en el artículo 59 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, EBEP). Dicha norma exige la reserva de un porcentaje —generalmente el 7%— para facilitar el acceso de estas personas, garantizando así la igualdad de oportunidades y evitando cualquier forma de discriminación. Tal criterio ha sido confirmado en la Sentencia de la Sección Cuarta de la Sala Contencioso-administrativa, núm. 1.536/2025 de 27 de noviembre de 2025 (rec.3299/2024) Roj: STS 5259/2025 – ECLI:ES:TS:2025.
IV. ¿Qué cupo se reserva para ser cubierto entre personas con discapacidad en el acceso al Empleo Público y cómo se efectúa?
En las Ofertas de Empleo Público se reservará un cupo no inferior al siete por ciento (7%) de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento (2%) de los efectivos totales en cada Administración Pública.
La reserva del mínimo del siete por ciento (7%) se realizará de manera que, al menos, el dos por ciento (2%) de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad.
V. ¿Cómo debe efectuarse el cálculo del cupo para personas con discapacidad?
El cálculo del cupo para personas con discapacidad debe realizarse tomando en consideración todas las plazas recogidas en la correspondiente oferta de empleo público o las previstas en la específica convocatoria, tal y como lo ha establecido el Tribunal Supremo a través de la Sentencia de la Sección Cuarta de la Sala Contencioso-administrativa, núm. 1.536/2025 de fecha 27 de noviembre de 2025 (rec.3299/2024) Roj: STS 5259/2025 – ECLI:ES:TS:2025.
VI. El cupo de al menos el 7% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, es exigible sólo en las Ofertas de Empleo Público?
La Sentencia de la Sección Cuarta de la Sala Contencioso-administrativa, núm. 1.536/2025 de fecha 27 de noviembre de 2025 (rec.3299/2024) Roj: STS 5259/2025 – ECLI:ES:TS:2025, antes citada, señala que, aunque el art. 59 del EBEP predica el cupo de discapacitados no inferior al 7% de las plazas vacantes de las Ofertas de Empleo Público, el referido cupo de discapacitados es exigible también en las convocatorias de plazas de estabilización de empleo temporal de larga duración, incluidas aquellas que hayan de cubrirse mediante concurso de méritos. Esto quiere decir, que la reserva porcentual de plazas para discapacitados debe hacerse en cada convocatoria y no basta con cumplirlo sólo en la Oferta de Empleo
VII. ¿Siempre debe contemplarse el cupo de discapacitados en una oferta de empleo público?
Por disposición legal del Artículo 42 del TRLGDCPD, las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad.
Salvo que, como se mencionara en la Sentencia de la Sección 7 de la Sala Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2012 (Rec. 6860/2010), ello no resulte posible, bien porque el escaso número de plazas que sean ofertadas en la convocatoria imposibilite la reserva de dicho cupo o bien porque se esté ante una categoría cuyo desempeño profesional sea incompatible con la presencia de una discapacidad, lo cual se deberá motivar suficientemente por la Administración.
VIII. Conclusiones
Las Ofertas de Empleo Público contienen la delimitación inicial de plazas dotadas presupuestariamente, que por encontrarse vacantes pueden ser ofrecidas durante un ejercicio fiscal, sin embargo, las mismas no albergan la convocatoria de dichas plazas, por lo que, no puede sostenerse que la obligación prevista en el artículo 59.1 del EBEP, quede satisfecha mediante la reserva de plazas en tales ofertas sino que va más allá y exige que se haga efectiva en las convocatorias publicadas, tal y como ha sido fijado por el Tribunal Supremo.
Desde Administrativando Abogados contamos con un grupo de expertos en la materia, para brindar la asesoría necesaria a los fines de garantizar la igualdad y no discriminación de personas con discapacidad en estos procesos de estabilización de empleo público.
