I. ¿En qué consiste el contrato de interinidad?
La interinidad laboral en España debe ser abordada desde dos momentos, a saber:
(i) Antes de la reforma laboral de 2022.
El contrato de interinidad era aquel contrato celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. Asimismo, se podía celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En este caso, la duración del contrato de interinidad era la del tiempo que duraba la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, es decir, la duración del contrato quedaba supeditada a la reincorporación del trabajador sustituido a su puesto.
(ii) Después de la reforma laboral de 2022.
Tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, el contrato de interinidad fue sustituido por el contrato de duración determinada, con el objeto precisamente de que el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras. Visto de ese modo, se observa que la temporalidad se plantea como una excepción a la regla general.
II. Regulación normativa del nuevo contrato de duración determinada
El contrato de duración determinada se encuentra regulado en:
(i) El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Estatuto de Trabajadores).
(ii) El Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.
(iii) El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
III. ¿Cuándo procede el contrato de trabajo de duración determinada?
El contrato de trabajo de duración determinada únicamente podrá celebrarse en los dos siguientes casos:
(i) Circunstancias de la producción.
(ii) Por sustitución temporal de persona trabajadora.
Además, su procedencia se verificará cuando se entienda que concurren causas justificadas de temporalidad, en ese caso será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
IV. Aspectos que determinan la procedencia del contrato laboral por duración determinada
(i) En cuanto al contrato que se celebre por circunstancias de la producción.
La procedencia del contrato por circunstancias de la producción resulta por el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que las mismas no respondan a los supuestos previstos en el artículo 16.1 del Estatuto de Trabajadores, para el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo.
La duración de este tipo de contrato no podrá ser superior a seis meses. No obstante, por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
(ii) En cuanto al contrato que se celebre por sustitución de persona trabajadora.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para:
(i) Completar la jornada reducida por otra persona trabajadora cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
(ii) Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
V. ¿Qué derechos tiene un trabajador con contrato de duración determinada?
Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
VI. Consecuencias del incumplimiento de la normativa prevista para la procedencia del contrato laboral por duración determinada
En cuanto a las consecuencias que se originan tras la contratación de personas infringiendo lo establecido para la procedencia del contrato laboral por duración determinada, se observa como consecuencia principal, el cambio en la condición laboral de estas personas, ya que las mismas adquirirán la condición de fijas.
En igualdad de condiciones se encontrarán las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba. Asimismo se encontrarán las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, quienes adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
De igual manera, adquirirá la condición de fija, la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
