Después de que el pasado 22 de febrero de 2024, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en Sala Sexta, dictara sentencia en los asuntos acumulados: C-59/22, C-110/22 y C-159/22, han surgido una serie de comentarios sobre la misma. Se plantean cuestiones del tipo: ¿Los interinos en fraude de ley pasan a ser fijos? ¿Los laborales no fijos serán automáticamente fijos?.
En este artículo, abordamos la referida resolución judicial, desde el punto de vista de las medidas que, de conformidad con la cláusula 5.ª de la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el contrato de duración determinada, debían ser adoptadas para evitar la utilización abusiva de nombramientos temporales, al señalar:
“1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
- a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
- b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
- c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
- Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
- a) se considerarán «sucesivos»;
- b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.”
I.- Medidas adoptadas por España para reducir la temporalidad
Esta disposición normativa, supone la base del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público y, posteriormente, la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, siendo en la exposición de motivos de esta última norma (Ley 20/2021), donde se señala con relación a la cláusula 5.ª de la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el contrato de duración determinada, que: “Si bien esta cláusula no tiene efecto directo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) ha insistido en que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad.”
Las medidas que en su momento fueron adoptadas mediante estas normas se centraron en:
- Reducir la elevada temporalidad existente.
- La articulación de medidas eficaces para prevenir y sancionar el abuso y el fraude en la temporalidad a futuro.
- Potenciación de la adopción de herramientas y una cultura de la planificación para una mejor gestión de los recursos humanos, reduciendo los altos niveles de temporalidad y flexibilizando la gestión de los recursos humanos en las Administraciones Públicas.
Medidas que, hasta el momento se consideraban acorde con lo establecido en el preámbulo de la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el contrato de duración determinada y en la cláusula 5ª, antes mencionada, en función de que la referida directiva, persigue: “(…) dos grandes objetivos: por una parte, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otra, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada”; pero que no fueron suficientes.
II.- Última Sentencia del TJUE sobre la fijeza de indefinidos no fijos
No obstante, tras la Sentencia del TJUE del 22 de febrero de 2024, se señaló:
- La cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco, (…) debe interpretarse en el sentido de que, “se opone a una normativa nacional que no prevé ninguna de las medidas contempladas en esta disposición ni «medida legal equivalente» alguna, a efectos de esta, para evitar la utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos.
Se observa, según el criterio del TJUE, que tanto el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, como la convocatoria de procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los trabajadores indefinidos no fijos, no se constituyen como verdaderas medidas para prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, ya que las mismas han sido dictadas para reducir la temporalidad en el empleo público, más no para evitar que la práctica abusiva se siga llevando a cabo.
III. ¿Podrán ser fijos los interinos a raíz de la Sentencia del TJUE?
Ahora bien, sobre la base de la Sentencia del TJUE del pasado 22 de febrero, no se puede afirmar la fijeza automática de los interinos, tal y como se desprende del ATS de 6 de febrero de 2024, rec. 1823/2023, donde se inadmite un recurso casacional en virtud de que: “es jurisprudencia reiterada la que determina que las consecuencias que acarrea en el contrato de trabajo las irregularidades cometidas por la Administración, bien en el momento de su celebración, bien a lo largo del desarrollo del mismo suponen que el trabajador adquiere la condición de indefinido no fijo, pero no la fijeza. Así las STS 21/1/1998, Rec 315/97; 11/4/2006, Rec 1262/04; 14/12/2009, Rec 1654/09; 11/2/2021, Rec 17/20 y 16/3/2021, Rec 109/21. En las mismas se establece que las irregularidades en la contratación temporal de las Administraciones Públicas no determinan la adquisición de la condición de fijeza, porque ello supondría la vulneración de las normas con relevancia constitucional que garantizan los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad en el acceso al empleo público, siendo el reconocimiento de la condición de indefinido no fijo el que corresponde. Además, a partir de la STS 28/06/2021, R. 3263/2019, para la aplicación de la STJUE de 3 de junio de 2021, Asunto C-726/19, que apuesta claramente por reconocer el carácter indefinido no fijo de la relación – y no la fijeza laboral – a los empleados de las administraciones públicas que hayan estado sujetos a una relación temporal superior a tres años, en los términos que establece dicha resolución, y que ha sido reiterada por numerosas sentencias, así las SSTS 03/12/2021, R. 1069/2019, 4840/2018, 1891/2019 y 1921/2019, entre otras muchas”.
Sobre la base de la Sentencia antes transcrita, se observa, en primer lugar, que existe una postura sostenida en la que se pone de manifiesto que, en la Administración española, no cabe la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente. Esta opción está excluida categóricamente en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.
Sin embargo, y sin perjuicio de lo anterior, la Sentencia del TJUE, abre esta posibilidad al señalar que “(…) a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida”, para sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad, siendo de aplicación directa a los laborales, por lo que la contratación laboral en fraude de Ley daría lugar a dicha fijeza en atención a lo dispuesto en la sentencia recientemente dictada por el TJUE.
